La diversité dans les organisations

Les organisations ont un énorme pouvoir de concentrer les efforts sur les objectifs collectifs, les objectifs, les enjeux, les problèmes et les résultats, si elles le désirent. C'est la puissance de l'effet convergent d'une organisation - les gens qui se réunissent de manière planifiée pour accomplir quelque chose mutuellement bénéfique pour toutes les personnes impliquées. Voilà pour la théorie de l'organisation.

Si les organisations existent pour unir divers points de vue, les capacités et talents dans la poursuite de buts communs et des résultats mutuellement bénéfiques, pourquoi ont-ils étouffent la diversité, rechercher l'uniformité, de décourager l'individualité, de promouvoir la conformité, l'uniformité de récompense, et de punir les non-conformités? Parce que gestion de la diversité est plus difficile que la gestion de l'uniformité - gestion de la diversité est plus difficile, coûteux, prend du temps, exigeant, stressant, et vouée à l'échec.

Gestion de l'uniformité exige un peu plus d'une hiérarchie autoritaire, l'application stricte des procédures et des normes de performance, de commandement et de contrôle des styles de gestion, et une main-d'œuvre conformes - l'attrait de l'uniformité réside dans sa facilité d'administration, la stabilité et la prévisibilité, l'efficacité des opérations, à faible des coûts et sur l'exécution du budget, une volatilité minimale avec peu de surprises et de la culture rapidement conforme. Cependant, une abondance de spectacles de recherche et de l'expérience que les organisations et les milieux de travail ayant des niveaux élevés d'homogénéité requis inévitablement étouffer la créativité et l'innovation, de retarder la prise d'initiatives, d'éviter la responsabilité généralisée pour obtenir des résultats, la liberté de limite à l'expansion et créer de la valeur, et d'affaiblir la motivation individuelle, l'engagement et l'accomplissement. Une organisation très diversifiée ou de l'environnement de travail, d'autre part, unifiés par une vision commune et le but est sain, fort, innovant, dynamique et capable de mélanger une multiplicité de points de vue, expériences et aptitudes, et il est capable de résister à la concurrence importante défis.

Une abondance de la diversité existe dans la nature jusqu'à ce qu'il soit modifié. Un acre de terrain vierge, dans le Maine, par exemple, peut contenir jusqu'à 10.000 variétés différentes d'arbres et de la vie végétale. Cette diversité n'est pas seulement source d'inspiration et belle, mais aussi écologiquement robuste. Si vous étiez à niveler un acre de terrain sains et saufs dans le Maine, en supprimant toute vie végétale indigène et puis le laisser reposer intacte, une nouvelle croissance apporterait moins de 10 pour cent de la diversité en termes de l'ancien arbre et la vie végétale. Les arbres et les plantes que la racine de premier gain dans le sol nouvellement nivelé allaient dominer l'espace, la prévention de diversité supplémentaire de développement. Une fois enlevé, la diversité revient rarement sur ses propres. Le mandat d'uniformité de l'espèce dominante, il est impossible de la diversité de s'épanouir naturellement. La leçon pour les organisations modernes et de leurs équipes de gestion est évident: la diversité doit être soigneusement et en permanence, parce que la création d'une organisation est un peu comme au sol de nivellement. Les deux activités créer un nouvel espace où la dotation initiale ou première espèce va tenter de dominer et de contrôler la diversité. L'acte même de l'établissement et la dotation en personnel d'une organisation commence un processus de limiter la diversité, à moins que la diversité est véritablement valorisé et vigilance nourri. La diversité, par définition, est la tentative de réunir les intérêts concurrents en un seul tout, sans nourriture constante, la diversité dynamique et productive finira par se fondre dans inefficaces, l'uniformité insatisfaisante. Les organisations ayant des niveaux élevés d'homogénéité sont inefficaces et stagnante - qui permet de produire des cultures d'entreprise consanguines qui n'ont pas les nouvelles perspectives, les capacités d'avant-garde et des idées nouvelles nécessaires pour survivre. C'est la malédiction de l'uniformité.

Les organisations et leurs équipes de gestion définissent souvent la diversité trop restrictive en tolérant, plutôt que embrassant, les lignes directrices du gouvernement concernant l'inclusion des sexes, des races, et de la diversité sexuelle dans le milieu de travail; se concentrant sur la prévention des risques juridiques, plutôt que les avantages de la diversité, et de faire le minimum nécessaire, plutôt que le maximum, de promouvoir la diversité. En fin de compte, ils promouvoir l'uniformité plutôt que la diversité, et de comprendre que les clients qui sont comme la plupart de leurs employés....